えっ、これも？会社のパワハラ度を診断する10個のチェック項目

パワハラ相談の件数が右肩上がりとなっている昨今。 またパワハラによってうつ病になったり、パワハラで休職をする人の数も増え続けています。 どの会社でも早急なパワハラ対策が求められていますが、「そもそもパワハラとは何なのか」を知らない人もまだ多い様子。

まずはパワハラに当たる行為について、しっかりと認識を深めておきましょう。 ここではパワハラを診断するチェック項目を解説していきます。

1. 気に入らないことがあると机を叩く

机を叩く、椅子を蹴る、書類を投げる、書類を破く… このような行動は全て物理的暴力をほのめかす行為です。 例えばタバコの火を近づけられたら、実際に火傷を負わなくても「怖い」と感じる人が多いですよね。

被害者側は「いつか本当の物理的暴力を受ける」という恐怖を負うことになります。 これらのほのめかし行為（示唆行為）は、物理的なパワハラに類する行動です。 「殴っていない=パワハラではない」と考える人が多いですが、実は立派なパワハラというわけです。

2. 独身者・恋人が居ない人をバカにする

恋人の有無を根堀り葉掘り何度も尋ねる、結婚するのかしないのかを何度も聞く…このような行為はパワハラの中の「個の侵害」にあたります。 当然のことながら独身者や恋人がいない人に向かってそれらを揶揄する言葉を言うのもパワハラです。

3. 出身地や出身大学・家庭環境をあげつらう

「××出身だから」「田舎者だから」「これだから××大学は」 このような家庭環境や出身に関する言葉で相手を揶揄するのもプライベートに対する過剰な干渉であり、パワハラにあたります。

4. 倉庫整頓ばかりやらせる

例えば元々営業職として配属された人に草むしりや掃除、倉庫の整頓ばかりをやらせる…これは「仕事の取り上げ」であり、パワハラの中での「過小な要求」に当たります。

当人の能力・経験とはまったく異なるレベルの低い仕事を与え続けたり、仕事を完全になくしてしまうのはNG。 「業務との関連性・合理性が無い」と判断された場合、パワハラ認定を受けます。

5. 定時近くに仕事を増やす

長時間労働の強制は、当然ながらパワハラの一環です。言葉にして「帰るな」と言わなくても、毎回定時近くになって仕事を大量に与えれば「無言の強制」ということになります。

6. 椅子に座らせない

休憩を適切に与えない、座業であるのに椅子に座らせずに作業させるといった行為もパワハラに類します。 パワハラ認定を受けやすくなるだけでなく、労働安全衛生法に抵触する恐れもあるでしょう。

7. 要求業績・ノルマがキツすぎる

例えば「1日に50件の契約を取ってこい」なんて言われても、物理的に無理ですよね。 非合理的であり物理的に不可能と考えられる業績やノルマを課すのはパワハラの中の「過大な要求」にあたります。

また新人に対してベテラン同様のレベルを要求するのも同様です。当人の経験・能力を無視した業績を要求するのは「過大な要求」となります。

8. 無視する

質問を受け付けない、仕事を教えない、このような行為はもちろんパワハラです。 また業務以外の会話で一人にだけ話しかけない、挨拶を返さないといった行為もパワハラの中の「人間関係からの切り離し」にあたります。

9. 仕事のジャマをする

電話中に隣で大きな声で喋りだす、部下が作ったデータを勝手に改ざんする、取引先とのスケジュールを勝手に変更する…このような行為は「業務の妨害」にあたります。

10. 朝礼等で長く叱責する

注意を行うのは業務上必要なことですが、朝礼や会議の場、職務中に延々と叱責を行うのは「侮辱行為」であり、精神的な攻撃を行っていると判断されます。 また叱責内容によって名誉毀損ということにもなるでしょう。

おわりに

パワハラのチェック項目はいかがでしたか？ 思い当たる点が多いようであれば、会社のパワハラ診断度は「危険度大」と言えるでしょう。

会社のパワハラ対策は「企業内にパワハラ相談窓口を置けばそれでOK」というものではありません。 管理監督者（上司）となる人たち一人ひとりがパワハラに対する認識を深めておく必要があります。

「まだパワハラ対策ができていない」という会社の場合、まずやるべきは加害者側となりうる上司・リーダー達へのパワハラ研修と言えるでしょう。

パワハラによって休職や退職をする人が出たり、パワハラによって労災認定を受ける人が出る前に、早急にパワハラ対策を行うことが大切です。