社員教育がうまくいかない…悩みを解決する3つのポイントとは？

「社員教育がうまくいかない」「社員教育の方法がわからない」という悩みは、特に教育担当の方からはよく聞かれるもの。 中でも中小企業の社員教育については、「社員教育制度」というシステム自体が出来上がっていない影響もあり、社員教育の結果がなかなか見えてこないことも多いようです。

社員教育を成功させるには、一体どのような方法を取れば良いのでしょうか？ ここでは社員教育を考える上で役立つ3つのポイントについて解説していきます。

1. 社員教育の目的に立ち返ろう！

まずは現在の「社員教育」がどのような目的を持っているのかを見直します。 社員教育については、大きく分けて3つの段階があると言えるでしょう。

1 ）自立した社員を育成する

簡単に言えば「新人の社員教育」です。 先輩や管理監督者に頼らなくても自分自身で業務を遂行できる状態がひとまずのゴールとなります。

2 ）専門スキル・知識を持った社員を育成する

自立した状態にある社員を、より専門的なスタッフへと育て上げるプロセスです。

3 ）他社には無いレベルのスタッフに育成する

他社が生み出せないような高い技術や斬新なアイデアを発案するようなスタッフ、より戦略的な経営を考えられるスタッフを育成します。

いま現在の社員教育はどの段階にあるでしょうか？

1 ）の段階にある社員にいきなり2 ）や3 ）の社員教育を押し付けても、結果はうまくいきません。 また1 ）の段階で躓きが見られていないかを確認することも大切です。

現在行うべき社員教育の目的とゴールを設定しなければ、教育を受ける側である従業員も戸惑うばかりであり、結果としてモチベーションの低下も生み出してしまいます。

2. 社員教育は「企業主体」で行おう！

中小企業の場合、社員教育を本人任せにしたり、教育担当者一人に任せてしまうケースが散見されています。 しかし効率の良い社員教育制度の確立にあたっては、企業側全体の強力体制が必須です。

まずは以下の要領で社員教育制度を見直してみましょう。

1 ）主導となる教育担当者（人材開発担当）を選任
2 ）経営陣・各専門部門責任者・直接的な教育担当全員による社員教育の目的設定とゴール設定の確認、育成計画のプロセス作り
3 ）直接的教育担当者（OJT担当等）の仕事量の調整
4 ）直接的教育担当者は人材開発担当に、教育過程の状況を報告
5 ）人材開発担当者が社員教育状況をチェック
6 ）再度経営陣・各専門部門責任者等全員で社員教育を見直して改善

3.やる気を育てる社員教育制度の確立を！

社員教育がうまくいかない理由として「相手がゆとり世代だから」と言う人もいます。 やる気が感じられない、欲が無い…というわけですね。

しかしこれらは必ずしも「ゆとり世代」の責任というわけではありません。 高度経済成長の頃とは異なり、現在の日本は「頑張った分の結果が即時に見える」という状態ではなくなっています。 「頑張っても頑張っても成果が見えない」…この状態でモチベーションを保てないのは、ある意味当然と言えるのです。

特に新人の社員教育においては、まず「短期的な結果」が見えるものを選ぶようにしてみましょう。 「出来ることが増える」「認められる」「報奨が受けられる」といった喜び（心理的報酬）が、社員のやる気を生んでいくのです。 そのために社員教育の過程を細かく区切り、ステップアップをさせていくのも手です。

【新人社員教育制度の一例】

1 ）ペーパー教育段階：顧客と直接対応をする場合や専門知識が必要な場合には、OJTに入る前に紙面ベースでの研修・マニュアル説明を行います。

2 ）OJT教育段階：OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、つまり職場で実務を行いながら仕事を覚える段階です。OJT教育担当者が新人一名につき一人付き、知識・スキルを教えます。

3 ）実務段階：チームリーダー等が即時にサポートをできる状態の中で、一人で業務ができる状態にします。まだ応用が効かない状態であるので、即時サポートは必須です。

4 ）自立段階：様々な業務を任せ、応用的対応や知識を吸収させます。この段階が全て終了して、初めて「自立した社員」ということになります。

おわりに

かつての日本では、社員教育とは「最初に基礎だけ教えておけばいい」というものでした。 しかし各業務でのスキルや知識の専門性・複雑性が進み、単純労働の人材については海外流出となっている現在、日本企業の中においては「より高い知識とスキル」を持った人材の確保が必須となっています。

企業側が「人は管理をするのではなく育てるもの」という意識の切り替えを行うことが、企業を発展させる上で何よりも大切なのです。