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会社の人材育成がうまくいかないのはなぜ?3つの問題点と対策方法

更新日 2016年10月18日 |
カテゴリ: 職場のメンタルヘルス
会社の人材育成がうまくいかないのはなぜ?3つの問題点と対策方法

人材育成とは、技術や知識を持った有用な人物を育て上げることを意味する言葉。 企業や会社における人材育成の場合、主に若手社員を一人前に育て上げたり、中堅社員・ベテラン社員を更なるスペシャリストへとステップアップさせることを意味します。

しかし「若手社員の人材育成がうまくいかない」と悩んでいる経営陣・管理監督者は少なくない様子。 その理由を「新人にやる気がない」「ゆとり世代は欲がない」と若手社員側の問題としてしまっているケースも多いようです。 しかし本当にそうなのでしょうか?

ここでは企業における人材育成の3つの課題、そして優秀な人材育成を行うための対策方法について解説していきます。

1. 人材育成の3つの問題点

1 )中堅・ベテラン社員の「人材育成」に対する自覚の不足

中堅社員・ベテラン社員の中で人材育成に関わる人とはどんな人でしょうか。 多くの場合、企業は若手社員のお手本となるような「有能な人」を選びますよね。

しかしこの「有能中堅社員」とは、元々自発的に技術や知識を吸収できるタイプが多い傾向にあります。 スポーツで例えてみれば「現役有能プレーヤー」であり、まだ「コーチ・監督」の経験が無い人なのです。

元々有能で自発的なプレーヤー型の中堅社員は、「人材育成」の必要性がなかなか認識できません。 なぜなら「自分は独力で勉強できた」という自負があり「若手社員も同じようにできるはずだ」と考えてしまいがちだからなんですね。

実際、人材育成に関わる中堅社員の中で、「きちんと育成・指導ができている」とアンケート回答をした人は全体のわずか30%程度。 70%近い人が「あまりできていない/まったくできていない」と回答しており、人材育成に関する必要性の認識の低さを露呈しています。

2 )企業側の「人材育成環境」の不整備

人材育成のもうひとつの問題点が、企業側が人材育成のための時間をきちんと確保できていないという点です。 例えば人材育成を担当した社員に、「それまでの業務と並行しながら人材育成を行うように」と指示をする企業は珍しくありません。 しかし多忙を極める中堅社員にとって、人材育成にかける時間が作れないのは当然ということになってしまいます。

人材育成用の研修・教育指導向けの時間の確保を行っている企業とそうでない企業の間には、人材育成結果に大きな差が生まれているのが現状です。

3 )マネジメント能力に対する低評価

人材育成における最後の問題点が、経営側がマネジメント能力(部下管理能力・人材育成能力)を正当に評価していないという点です。 人材育成に力を入れた中堅社員は、自身の業務量が減るため一時的に業績等の結果が下がることがあります。 反対に担当している若手社員の業績が上がっていれば、それは「マネジメント能力有り」ということで、本来であれば中堅社員の評価も上がるところです。

ところがマネジメント能力を考慮しない企業の場合、ここで中堅社員の勤務評定を下げてしまいます。 これでは「人材育成に力を入れよう」と考える中堅・ベテラン社員が居なくなってしまうのは当然と言えるでしょう。

2. 人材育成を成功させる方法とは?

1 )新人向け人材育成制度の導入

海外研修・部門研修等の人材育成用研修を多数取り入れ、やる気有る若手社員がステップアップできる環境づくりを行います。

2 )人材育成用環境の確保

人材育成のための研修時間・技術指導教室といった時間を確保し、それらに合わせた業務量のバランス調整を行います。

3 )中堅向けマネジメントセミナー・マネジメント研修の実施

人材育成に関わる中堅社員・管理監督者にマネジメント研修やセミナーを受講させ、新人社員・部下をマネージメントできる能力を引き出します。 講師等を呼んでも良いですし、提携機関等で行われる外部研修に参加する形態を取っても良いでしょう。

4 )人材育成中の勤務評価改正

研修中の社員・新人育成中の社員は一時的に契約数・販売売上といった業績が下がることもあります。 しかし長期的に見れば業績アップが見込める状態であり、現在の努力を評価しなくてはモチベーションアップにも繋がりません。 「いま現在」の業績のみにこだわらず、長期的・将来的な展望を見据えた勤務評価を行うことが大切です。

おわりに

人材育成に早くから力を入れている企業とそうでない企業では、10年・20年というスパンで見た成長度に大きな差が生まれています。 有用な人材が揃った会社とするために、早期的な対策を行うことが大切です。

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